Igår läste jag en intressant artikel i tidningen ”Ingenjören” (Nr 4, 2011) som handlade om hur magkänslan ofta missleder, bland annat, rekryteringskonsulter i beslutssituationer. I artikeln kan man bland annat läsa att man kanske borde hoppa över anställningsintervjuerna helt och endast fatta sitt rekryteringsbeslut baserat på CV och kandidatens referenser vilket man sedan 80-talet redan gör vid filosofiska institutionen på Princeton, USA.
Min upplevelse är att en bra metodik för lämplighetsbedömning av kandidater bör vara så objektiv och mätbar som möjligt men att det kanske kan vara klokt, i rollen som rekryteringscoach, att även väga in ”magkänsla” i sitt totalomdöme. Jag tänker att ”magkänsla” är en sorts odefinierbar, ackumulerad, erfarenhet (medveten och omedveten) av liknande, tidigare, beslutssituationer som man fått lära konsekvenserna av och att ”magkänsla” därför ofta har substans.
Vi på Ingenjörskraft arbetar i den fördjupade kandidatbedömningen enligt en kompetensmodell som utgår ifrån den idéprofil kring tjänsten som vi har satt upp i dialog med kunden. Denna idéprofil ”reduceras” sedan ned till ett urval av 20 stycken väldefinierade och för arbetsrollen relevanta, kompetenser som alla är ”mätbara” i tillhörande psykologiska formulär. Det är bara det att detta ramverk av kompetenser inte är tillräckligt för att, på ett nyanserat sätt, belysa alla dimensioner av kompetensbegreppet och att man då behöver ta till andra medel som att t.ex. lyssna på sin ”magkänsla” (läs ackumulerade erfarenhet av tidigare, liknande, rekryteringar), genomföra motivationskartläggning och olika färdighetsövningar etc.
Helt utan vetenskapliga belägg och i vanlig ordning helt subjektivt undrar jag trots allt om inte de där filosoferna på Princeton är lite fel ute när de istället väljer att förlita sina rekryteringsbeslut på sina referenters ”magkänsla” för det är ju precis det som de i själva verket gör!
/Daniel